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互联网行业的招聘流程一般来说和传统公司大同小异金莎娱乐官网最全网站,推格切入的即是蓝领招聘领域

原标题:通过移动社交和招聘管理系统,「推格」想提高批量蓝领招聘效率

      
着眼当下,各大互联网公司开始纷纷上市,遥想当年电脑刚进入我们世界时的激动,现在的互联网可以说是我们的整个未来,它将深刻改变并颠覆所有行业,就如同当年的电和通讯。互联网的快速发展导致互联网行业的人也不得不提高自己的效率,跟上行业的发展而获得最快速的成长。同时互联网的全球属性让这个行业的潜力和待遇也显得高大上。因此越来越的人开始投身到互联网行业当中或从其他传统行业转到互联网行业里来。因此对于众多的互联网行业求职者来说,了解整个互联网行业的招聘流程和如何让自己的求职简历能百花丛中放是尤为重要的。

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招聘到优秀员工实属不易,有时在1000份简历中才能筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束,招聘、入职、试用期期间,都有可能发生意料之外的事。几乎每一位高级管理者都能讲述一两个这种故事:碰到某个才华横溢的专业人士,但未能吸引其进入公司,或者入职后,表现得不尽如人意。或如Mike一样,入职几个月就出人意料地离开公司。而且通常情况下,你搞不清楚原因,听到的解释是:“这职位不太适合我”或“别的公司开出的条件太好了”,又或者“我们缺少沟通,并未理解这职位的职责”。

据了解,中国约有2.7亿蓝领用户,4万多家人力资源服务机构。规模庞大的蓝领招聘领域,大致存在这三种角色:工厂蓝领、人力资源机构(包括劳务、中介公司)、用人工厂。

      
互联网行业的招聘流程一般来说和传统公司大同小异,简单概括来说分为4大步骤:投递简历,企业审核,面试评估,入职手续。参见下图:

以自己做不到的事情去诱导客户,既损害了客户利益,也损害了守法经营培训机构的公平竞争权,更损害了被盗用名义企业的信誉。

据中韩人力网了解,许多HR都有这样的感受:经过一年来重复的招聘工作,取得了一定的效果、有一些亮点,也存在一定的问题需要改进,但是究竟好与不好分别在哪里,就是说不上来。就像你感觉身体不舒服,却不能说出具体的病症一样。因此我们需要给身体做一个全面体检,看看身体各部位与器官的运作情况,出一个体检报告,然后才能知道身体哪些地方需要治疗,从而制定康复计划,提升健康水平。对于招聘工作来说,招聘分析报告就起着这个体检的作用。

招聘失败的风险及比例大得惊人,却很少有人去思考原因?有的HR以为这是技术问题,许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了,却很少关注入职后的适职过程管理,这是人员流失的重要原因。

推格切入的即是蓝领招聘领域,定位于智能批量蓝领招聘SaaS服务商

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目前正值春季学期高校应届毕业生求职的旺季,在考研中铩羽而归的毕业生也纷纷加入找工作的队伍,人才供给出现一个小高峰。此外,一部分企业已经开始针对2020年毕业的学生展开实习生招募。据《新京报》报道显示,随着学生求职旺季的到来,一些“求职培训”机构也活跃了起来。

01  招聘分析有何用

实践证明:一个精心设计的招聘流程完全可以避免上述情况发生。大多数公司都应该先停下来思考招聘成功率低的原因,并进行招聘管理流程的再造,从体系上控制招聘失败的风险。

推格创始人陈彬曾在2014年开办过自己的劳务公司,1年做到700-800万营业额,利润达60-70万。他发现,劳务公司的难点在于招聘,线下蓝领找工作最大的流量来自于“老乡带老乡”,于是在2016年成立了工易得,帮助企业搭建招聘微官网,在微信生态用悬赏模式把每位蓝领工人发展成对接人。

图片为原创,转载他用请联系作者

据报道,一些机构以“求职培训”为名,号称能向金融机构、知名国企或外企“推荐”甚至“内定”入职要约。当然,求职人要为此付出不菲的代价,有些“保offer”计划要价高达数万元。

招聘分析报告就是阶段性的对招聘工作的结果进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告,其目的在于提升招聘工作的效率和效果,提高招聘工的绩效、能力与职业化水平,提升内外部客户对招聘工作的满意度,更好地实现招聘对企业的价值。

招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息,直到胜任应聘职位的全过程管理,而不只是面试和入职。通常分为:

在工易得的运作过程中,陈彬发现了工厂和人力资源机构在蓝领招聘管理业务中,存在很大痛点,于是在2018年6月,面向中大型用人工厂和中小型人力资源机构,推出了推格蓝领招聘管理系统。

投递简历

在当前经济形势下,“找到一个理想工作”的挑战性越来越大,处在求职焦虑状态下的应届毕业生们难免会对求职培训机构承诺的“美景”充满期待。然而,任何涉及“有偿推荐”工作机会的中介机构都散发着不靠谱的气息。对此,大学毕业生们要谨防被骗,工商行政管理部门也应加大调查整顿力度。

招聘分析报告的具体功能包括以下几点:

吸引:人才吸引和申请过程

对中大型用人工厂来说,推格管理系统主要提供3块价值。

       
首先,我们通常找工作第一步是寻找甲方,那么很多人苦于去哪里找这些用人公司。其实渠道有很多,比如在各种第三方招聘平台,某联,某8,某集,某拉网等等皆有许多互联网公司的招聘需求。也可以通过猎头中介等方式委托寻求,或是通过朋友进行企业内推的方式。而从个人经验上来说:内推大于第三方平台大于猎头中介。如果有不错的朋友,同学在你心仪的公司,不妨先把简历发给朋友帮你内推看看。很多大互联网公司都有内推奖励机制,鼓励在职员工推荐新员工入职,并给予推荐人一定的现金奖励等,而对于企业来说同样很迫切地想要得到心仪的人才。

经过20多年市场经济的洗礼,无论是内资企业还是知名的外资企业都已建立一套正规的招聘流程。对于那些具有多年实践工作经验的高级人才来说,固然存在中介“猎头”的发挥空间;但对那些应届毕业生而言,求职培训机构的用武之地相当有限。

一、通过日常招聘事务,从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘工作已日益成为一场数据化的战争,日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后,隐藏着若干有用的信息,有必要抽丝剥茧、提炼总结,让招聘工作更上一个台阶。

招聘:招聘甄选过程

  • 扩展用工来源。融合工易得的招聘微官网和推荐悬赏模式,利用蓝领熟人网络进行招聘;
  • 提高入职效率。蓝领批量入职需要登记详细的信息,通过扫码登记模式提高效率;
  • 风险管控。通过蓝领黑名单以及人脸和照片比对,确保入职人员信息真实性,提高招聘质量。

企业审核

在就业、求职领域,中介机构能够发挥的作用一般有三类:一是进行应聘考试技巧、礼仪等方面的培训,或是代为润色简历等;二是代为“撒网”式投递简历。中介机构出于营利的目的,肯定是对求职者来者不拒,培训内容通常也比较泛泛,不会专门针对不同企业的特殊偏好而设定培训内容。因此,中介机构对求职者的直接助推力有限,从根本上看,“能否入职”还是取决于求职者自身的实力,有竞争力的大企业无需通过中介渠道来物色人才。

二、多角度反馈招聘工作的效果,给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户,内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门(比如薪酬部、培训部)、内部员工(需要内部推荐时)等;外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值,只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。

适职:入职至胜任职位的过程

对中小型蓝领人力资源机构来说,其信息化程度弱,通常是各门店手动在excel登记、维护求职者基本信息、就职公司、状态等,效率低下,且老板不能实时了解各门店业绩。推格管理系统可以将这些数据全部互联网信息化,帮助其建立人才库体系。

       
其次,企业接到求职者的简历,人力资源的hr会初步筛选来判断出较为合适的人选,然后把筛选出的部分奖励再送到具体的用人部门负责人手中。部门负责人通过专业的眼光和评判标准来确定符合面试要求的人,然后会通知hr联系求职者约见面试。

中介机构能派上用场的第三类方式,是与知名企业的人力资源部门人员“内外勾结”,来“强推”不合格的人。这种做法,若用来安置无足轻重的实习生或许管用,但若用来获取正式的工作或重要的实习岗位就很难了,不仅在通过目标公司的重重招聘审核关卡时很难,还属于难以长久实施和批量运作的高危违法行为。

三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失,有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图,招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告,对作战的成功起到重要的支撑作用。另外,招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此,招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告,起着承前启后的作用。

在这三个阶段中,任何失误,甚至一句不经意的话,都可能导致招聘的失败,给企业带来巨大损失。

未来,推格计划基于积累的大量工厂需求端和蓝领信息,提供智能匹配和推荐等智能服务。

面试评估

“付费内推”行为涉及金钱交易,即便应聘者一时侥幸成功入职,在东窗事发后,目标企业也不太会容忍这些入职者,涉事的人力资源部门员工也会自身难保。事实上,2018年就有不少证券公司高调否认与“付费内推”活动的关联性。

02  撰写报告三步走

一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理,三个环节紧密融合,而非隔裂的状态。各环节的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任、拥有支配相应资源的权利,并清楚地知道公司对人才的定义、人才的评估标准、公司的用人理念。当一切都很明晰、透明,招聘的运营效率就会提升。

推广策略上,推格并不自己拓展工厂客户,而是重点拓展人力资源机构客户,并进一步发展为代理商,借助其已经积累的大量工厂客户,销售和推广推格管理系统。

       
接下来就到了面试评估的阶段,建议面试时自己带一两份打印完整的word简历方便面试官查看。一般来说是先有hr进行一面,通常会先让求职者进行一个简短的自我介绍,然后会问一些个人职业规划方面的问题。其实第一轮hr面试通常来说是起到评估面试对象的一个性格,状态和人际交往能力的作用,因为一个互联网团队是相互协作来完成产品产出的工作,对于各个岗位和环节的人员来说有较好的沟通能力和开朗的性格是十分重要的。成熟的公司招人不是只看他的专业工作能力,而是要一个协同合作和专业能力均衡的员工,上手就能干活的人谁都喜欢,而过多的培养成本不是每个公司都负担的起。

因此,求职者务必擦亮眼睛,不可轻易被培训机构的“付费内推”所忽悠,避免在成为职场人前先在残酷的职场中摔一跤。越是就业形势严峻,越不能相信培训机构所谓的“内部通道”。理由很简单:若真是人才供给明显大于需求的话,招聘企业会有更大的自主选择余地,更不需要为培训机构开辟“绿色通道”了。

第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计,并分析其中体现的问题与规律,客观呈现招聘工作运行状况;

如果招聘效率低下且成功率较低,就应该考虑招聘业务流程是否存在问题,并着手再造招聘业务流程。这并非难事,只需把握几个流程的关键元素,结合企业的实际情况灵活运用,就可以设计出一套稳健并行之有效的招聘业务流程。

变现方面,现阶段主要通过SaaS系统产生收入,客单价约为5000-8000元/年

       第一轮面试顺利的话接着就会约见用人部门的负责人了,这轮面试可以说是最重要的,直接决定了面试者是否可以胜任面试岗位。而面试的问题自然而然是针对面试者专业能力的考量,从处理疑难问题到部门协同合作等,如果面试者能从容不迫的回答面试官的问题并让面试官感觉满意,那么很高兴你一只手已经握住了offer。

培训者吹嘘的天花乱坠,对应聘者的要求却仅停留在“钞票”上,这时毕业生们就该认真想想,为啥好事会来得如此容易?“未来的东家”这么做的理由是什么?

第二步是通过多角度的调查反馈,与多个相关主体进行沟通,对招聘工作的运行状况进行评价与反馈,揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素;

一、吸引阶段

目前,推格已经拓展了200+企业客户,20+付费客户,4城市代理,1万+求职者数据。合作客户包括包括英格玛、优蓝网、邦芒人力等知名人力资源服务机构。

      
如果通过前两轮的面试,基本可以确定面试者已成功通过用人单位在背景,人品性格以及专业能力等方面的考核。剩下最后一轮同样也是人力资源hr来面,一般是跟面试合格者进行新姿待遇确定,入职细节的讨论。这部门过程很快,没大的原则问题基本就是板上钉钉的了。

工商行政管理部门也应密切关注此类行为对市场秩序的破坏性。以自己做不到的事情去诱导客户,既损害了客户的利益,也损害了其他守法经营的培训机构的公平竞争权,还损害了被盗用名义企业的信誉。

第三步是对前两部分的延伸,针对工作结果与原因分析,提出相应的改进措施,因此,它是前两部分工作的目的与归宿,也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。

人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段,招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计,应聘者的简历申请均属于人才吸引阶段需要关注的内容。许多招聘经理认为通过三大网站发布招聘广告就够了,事实上这远远解决不了人才吸引的问题,应该从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。

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